Ikea no escarmienta: otro lío fiscal tras el ‘multazo’ de Hacienda

Ikea suma líos fiscales en España. A la multa millonaria de Hacienda por la inspección de los impuestos pagados entre 2010 y 2014, conocida el pasado mes de marzo, cuando presentó cuentas ante el Registro Mercantil, se une ahora otro conflicto con la administración por negarse a pagar impuestos por daño medioambiental.

La compañía se enfrentó el pasado mes de junio en el Tribunal Superior de Justicia ante la Diputación de Aragón. Ikea, a través de la sociedad Ikea Iberica SA, impugnó el pago que la administración le impuso en 2017 por el Impuesto de Daño Ambiental causado por las Grandes Áreas de Venta (IDMGAV).

Se trata de un impuesto particular de la región que fue creado en 2012 con el objetivo de gravar la capacidad económica de los establecimientos comerciales que, por su efecto de atracción al consumo, provoca un desplazamiento masivo de vehículos impactando negativamente en el entorno natural.

La compañía sueca, no obstante, se negó y alegó a su favor dos causas para que el juez desestimara las pretensiones de la Diputación de Aragón. La primera, que el impuesto regional era contrario a algunos principios de la regulación europea, como el de libre establecimiento y libre circulación de capitales; la segunda, que el gravamen perjudica a las grandes superficies comerciales con la finalidad de proteger al pequeño comercio.

A este respecto, Ikea insistía en que el régimen fiscal de la región generaba dos divisiones: las empresas tradicionales instaladas allí, que quedaban fuera de este impuesto y por tanto se beneficiaban, y las perjudicadas, que acostumbran a ser empresas que tienen su matriz en otro territorio fuera de España, como en su caso. 

La justicia, en contra de Ikea

La sala de lo contencioso, de acuerdo a la sentencia consultada por Economía Digital, decidió resolver a favor de la administración aragonesa. «Desestimamos el recurso contencioso-administrativo interpuesto por Ikea Iberica», rezaba el fallo emitido el pasado mes de junio. 

Ikea presentó un estudio académico para blindar su defensa 

El motivo principal del tribunal es que la parte recurrente (Ikea) no acreditó con suficiente contundencia el caracter discriminatorio de estos impuestos.  Uno de los argumentos clave del juicio que utilizó Ikea fue que este impuesto no se aplicaba a todas las grandes superficies de venta, ya que algunos, como los que se dedican a la maquinaria, vehículos, utillaje y suministros industriales, se libraban de pagarlo.

El grupo sueco, además, aportó como pruebas en el juicio un estudio por la cátedra UNESCO de Territorio y Medio Ambiente de la Universidad Rey Juan Carlos que, a su parecer, avalaba sus tesis.

Para el tribunal, con este trabajo académico sobre la mesa, no solo «se convalida, desde el punto de vista del Derecho Europeo, un impuesto como el que nos ocupa a tenor de sus objetivos y finalidades», sino que «se afirma con claridad que es coherente con tales designios un criterio basado en la superficie», añade la sentencia.

Las pretensiones de Ikea llegaron a la justicia después de agotar todas las vías administrativas. Su reclamación llegó primero tras una resolución del Servicio de Administración Tributaria que se elevó a la Junta de Reclamaciones Económico Administrativas, donde se desestimó.

Ikea y Hacienda, una historia de inspecciones

El último affaire de Ikea con la administración se conoce pocos meses después de que saliera a la luz que la multinacional se había visto obligada a pagar una multa millonaria a Hacienda que ascendía a más de 60 millones de euros.

Esta sanción, en la cual se incluyeron intereses de demora, llegó en concepto de cuotas no abonadas por el Impuesto de Sociedades, IVA y retenciones a cuenta de rendimientos del trabajo, profesional y no residentes, correspondientes al periodo 2010 y 2014. 

La causa de todo es que desde hace años la Agencia Tributaria (AEAT) y el grupo de distribución sueco mantienen un conflicto sobre el tratamiento fiscal de la relación entre la matriz y sus filiales.

Es una estrategia que le ha generado más problemas en los juzgados. La Audiencia Nacional todavía tiene que pronunciarse sobre el recurso que la multinacional interpuso a un acta de Hacienda relativo al pago de Sociedades en 2007, que conllevó una multa de 13,9 millones.

Las investigaciones de Hacienda, como ha sucedido con otras grandes multinacionales como Mc Donalds, radican en las operaciones intragrupo que hacen este tipo de empresas. 

El fisco interpreta que las sociedades se hacen préstamos entre ellas con el objetivo de terminar trasladando gran parte de los ingresos generados a países con una tributación más laxa. Una de las prácticas habituales es fijar en estos préstamos unos intereses que no concuerdan con los que se dan habitualmente en el mercado.

Lo que se consigue a través de este método es que la sociedad prestamista, instalada en una jurisdicción en la que se pagan menos impuestos por beneficios, acumule ingresos de las prestataria, instaladas en países con una presión fiscal mayor.

En el caso de Ikea en concreto, la Agencia Tributaria se fijó en la valoración de los precios a los que una de las filiales de Ikea Ibérica, vendía bienes a otras filiales (Ikea Distribution Services). 

Economía Digital intentó contactar con un portavoz de Ikea en España, pero al cierre de esta información no consiguió ninguna respuesta.

economiadigital.es

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Los españoles que volvieron de UK quieren irse otra vez: «El trabajo aquí es basura»

Beca Fullbright en la Universidad de Pensilvania (Estados Unidos), un Erasmus en Irlanda, años de experiencia como asistente de español en Liverpool y Países Bajos y profesora asociada en la Universidad de Cardiff de Gales. Ni una página de su currículum sirvió para que Ángela, una traductora de 33 años, encontrara un puesto de trabajo digno cuando decidió volver a España. Las academias de inglés le ofrecían empleos por 3 euros la hora y los supermercados la rechazaban por tener demasiadas titulaciones. “Decían que si encontraba algo de lo mío les iba a dar la patada y que para eso preferían a alguien que no tuviera nada”, recuerda al teléfono desde Alicante. “He buscado puestos de recepcionista, de clases particulares, de camarera, de cajera… lo que fuese. No hay nada”.

Ángela es uno de los miles de cerebros que huyeron en busca de un futuro mejor cuando estalló la crisis en España. Después de pasar varios años en Reino Unido, primero como cuidadora de guardería y luego como profesora asociada en Cardiff, esta traductora decidió confiar en que, con lo peor del tsunami financiero ya superado, su currículum le abriría muchas puertas en su país de nacimiento. “Sabía que no iba a tener el mismo sueldo, pero pensaba que la calidad de vida que iba a ganar compensaría todo lo demás”, se lamenta. “Me di de bruces con la realidad”. Ahora trabaja como profesora asociada en una universidad pública, pero asegura que las condiciones no tienen ni punto de comparación con las que le ofrecían en Cardiff.

En los tiempos más duros de la crisis, Reino Unido fue como un oasis en pleno desierto para los jóvenes que, de repente, se vieron sin nada. La cercanía, la facilidad para aprender el idioma y los buenos sueldos en trabajos no cualificados como la limpieza de habitaciones o la hostelería motivó la famosa ‘fuga de cerebros’ al país anglosajón, convirtiéndolo en el primer destino migratorio. Las salidas no pararon de crecer. Según la estadística de migraciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), si en 2009 se marcharon 4.150 españoles, en 2011 ya superaban los 7.000. No obstante, hay que tener en cuenta que los datos que proporciona el INE provienen de los registros en los consulados, por lo que podría haber muchos más casos.

Después de los peores años de la crisis, muchos de los expatriados decidieron volver para probar suerte cerca de sus familias y amigos. Pensaban que la tormenta había pasado y que, con la experiencia adquirida fuera, encontrar un buen puesto sería pan comido en un país que estaba empezando a recuperarse. En líneas generales, en estos últimos 10 años regresaron a España alrededor de 34.000 personas que, como Ángela, querían recuperar el tiempo perdido en su país.

La realidad fue otra bien distinta: se toparon con pocas posibilidades de conseguir un puesto digno y una estabilidad laboral que les permitiera pensar en el futuro. De repente, estaban atrapados en su propio país buscando cualquier cosa que les permitiera pagar el alquiler, pero sin encontrar nunca algo similar a lo que vivieron fuera. “Si hago recuento, este año he estado trabajando de lunes a domingo entre 80 y 90 horas semanales y no he ingresado más de 800 euros como profesora asociada”, se queja Ángela. “Me he sacrificado durante 10 años para volver y quedarme sin nada”. Por eso, los que pueden vuelven a irse y, a los que no les queda más remedio que quedarse, se lamentan por haber dejado atrás la vida en Reino Unido.

La fuga al Reino Unido, en niveles de crisis

En el año 2018 ocurrió algo histórico en los saldos de migración españoles. Por primera vez desde el inicio de la crisis, los que volvían a España superaban a los que se iban. La emigración se había ralentizado paulatinamente hasta el punto de quedar un 15% por debajo del máximo alcanzado en 2015. Además, muchos habían vuelto con hijos pequeños, de entre 0 y 4 años, y también adolescentes; lo que garantizaba frenar, al menos unas décimas, el invierno demográfico.

Eran buenas noticias, por lo menos desde una visión general. Centrando las cifras únicamente en el Reino Unido, por ser el primer destino migratorio, el panorama resulta bien distinto. Según los datos más actualizados, en los últimos seis meses de 2018 emigraron a Reino Unido tres personas por cada español que volvió de ese mismo país. Esta ratio (que resulta de dividir la emigración entre la inmigración de personas con nacionalidad española) demuestra que la pérdida de cerebros con destino Reino Unido está alcanzando de nuevo los niveles detectados en plena crisis.

Un caso que refleja esta tendencia es de Erika, una asturiana de tan solo 23 años que se volvió con su marido y sus dos hijos a Reino Unido después de probar suerte en España para estar cerca de la familia. Mientras que allí cobraba 1.200 libras como camarera en una cafetería, en Asturias estuvo trabajando en una frutería, a media jornada, por 450 euros. Su marido, mientras tanto, lo hacía sin contrato en una fábrica de carne por 900 euros la jornada completa. “Yo ahora no tengo trabajo, pero mi marido cobra 2.000 libras al mes como vigilante de seguridad. En España con 1.300 euros no nos daba para todo y aquí podemos pagar el alquiler, la hipoteca del piso que tenemos en Asturias, la comida, las facturas y todavía nos sobra”, calcula Erika desde el jardín de su casa. “Aquí puedes comprar un kilo de galletas por 20 céntimos. En España es impensable”.

El Office for National Statistics, equivalente al INE español, no desglosa los datos sobre las ocupaciones por sectores por nacionalidad pero sí que tiene en cuenta a España junto a otros cinco países para calcular en qué sectores de empleo se localizan la mayoría de los inmigrantes. Tal y como reflejan las cifras, casi un tercio de ellos trabajan en puestos cualificados –como la educación, la enfermería o la medicina– y un cuarto en las conocidas como ‘elementary occupations’, aquellas relacionadas con la hostelería, la restauración o la limpieza.

La generación perdida: se duplica el número de jóvenes que deja de estudiar para trabajar

JAVIER G. JORRÍNLa hostelería ha sustituido a la construcción como el gran empleador de adolescentes sin estudios. La recuperación del empleo solo pone en evidencia el problema del fracaso escolar

La economía sostenida del Reino Unido es una de las principales razones que motiva a los españoles para hacer su vida allí, tal y como explica la socióloga Gema Sánchez. A pesar de que en los puestos especializados sí que se exige un alto nivel de idiomas y algunas titulaciones, los puestos de hostelería suponen una oportunidad para aprender el idioma y luego seguir escalando. “En estos puestos los sueldos están bastante por encima de la media española, por lo que a la gente no le importa empezar en un empleo que realmente no es de su sector”, explica.

Desde el año 2014, tal y como señalan los datos de Eurostat, el sueldo mediano anual del Reino Unido supera los 20.500 euros. En España, sin embargo, la cifra más reciente –actualizada a 2018– se mantiene en los niveles de la crisis: si en 2009 eran 14.795 euros, en 2018 son 14.785. En otras palabras: mientras que el sueldo en Reino Unido ha crecido en estos últimos nueve años un 30%, en España, lejos de aumentar, se ha desplomado un 4%.

En las páginas de Facebook que aglutinan a españoles emigrados en las principales ciudades de Inglaterra, las preguntas sobre la situación laboral en el país no dejan de repetirse. Tampoco las ofertas de trabajo en hoteles, restaurantes y bares, siempre con la misma coletilla: “¡No hay requisitos de idioma!”. Cuando se publica un anuncio así, no pasa mucho tiempo hasta que el ‘post’ se llena de gente interesada en el puesto. Los sueldos nunca bajan de 1.000 libras al mes.

El año pasado España consiguió cerrar el calendario con su mayor crecimiento de empleo en 12 años, con un número de ocupados muy cercano a los niveles precrisis. Pero eso no quiere decir que las condiciones laborales hayan mejorado. Es precisamente ahí donde, según Gema Sánchez, radica el problema. “Los sueldos se estancan. Puede mejorar el mercado laboral, puede haber más oportunidades de empleo, pero las condiciones no son mucho mejores que hace 10 años”, explica. “Si a eso le sumas que el nivel de vida sí se eleva, el recorte de ahorro es mayor”.

«Entré en el mundo laboral cuando volví de Londres y no encontré ni un contrato indefinido»

Ana Cabrero, una profesora zamorana de 27 años, sabe que al principio la vida en un país nuevo no es fácil. Estuvo trabajando como ‘au-pair’ durante un año, cobrando 100 libras a la semana. A pesar de esas condiciones, asegura que sentía cómo el país le ofrecía cientos de oportunidades para buscarse la vida de otra forma. “Las oportunidades que hay allí no tienen ni punto de comparación con España. Los comienzos son difíciles, pero no conozco a nadie que no haya encontrado trabajo con un poco de ganas”, asegura. “Tanto para trabajar en guarderías como de asistente de conversación te piden un nivel mínimo de inglés, la carrera y poco más”.

A día de hoy, esta joven trabaja en una academia de inglés en Zamora donde no le ofrecen nada más allá de la media jornada. Antes trabajó en el comercio como dependienta, un puesto no cualificado, donde asegura que encontró las peores condiciones de toda su experiencia. “Yo entré en el mundo laboral cuando me volví de Londres y no encontré ni un contrato indefinido. En la tienda me explotaron todo lo que quisieron”, confiesa. “Ahora tampoco me da para vivir. En un mes voy de vacaciones a Londres y a lo mejor me pongo a buscarme una segunda vida”.

Foto: iStock.
Foto: iStock.

Las empresas ignoran a los retornados

A pesar de que el sueldo es relevante, hay un factor no tangible que se vuelve fundamental para los emigrados una vez trabajan en el país anglosajón: la calidad humana de las empresas. Todos los entrevistados afirman que en cualquier puesto de trabajo, a diferencia de España, la salud física y emocional del empleado es una prioridad para los jefes. En el año 2016, el Gobierno de Reino Unido lanzó el ‘Wellbeing and Mental Health Action Group’, un plan de acción para concienciar sobre la importancia de la salud mental en los puestos de trabajo y garantizar espacios seguros que garanticen el respeto y el buen ambiente de trabajo.

“Los jefes son mucho más agradecidos aquí, por lo menos desde mi experiencia. Te miden la jornada, te dicen que has hecho un buen trabajo… en España eres la última mierda”, opina Fernando Casanova, un transportista de 38 años que ya lleva varios meses en Reino Unido, después de volver a España para no encontrar nada. “También te valoran más y puedes ir escalando mucho más rápido. En tres años puedes estar ganando 500 euros más, cosa que en España es inviable”.

 Fernando Casanova con su uniforme de trabajo en Londres. (Foto cedida)
Fernando Casanova con su uniforme de trabajo en Londres. (Foto cedida)

Volver a casa después de varios años y encontrarte con una realidad tan distinta a la esperada supone un fuerte golpe psicológico para los retornados. La sensación de perder libertad, la diferencia en el poder adquisitivo, los valores del país de acogida y la pérdida de vínculos provoca tal torrente de dificultades emocionales que este síndrome ya tiene un nombre: choque cultural inverso. Raúl Sánchez, confundador de Volvemos, un proyecto que busca facilitar el retorno de talento a España, afirma que es un fenómeno repetido en cualquier emigrado, pero que se acentúa especialmente en los que vuelven de Reino Unido, dada la gran diferencia de condiciones laborales entre ambos países.

“El problema es que se concentra toda la felicidad en el retorno. Muchos asumen que volver a España va a suponer que todos los problemas se arreglen. Pero como ellos, el país también ha evolucionado y la situación ya no es la misma”, explica el experto. Por este motivo, explica, es importante tener varios objetivos resueltos antes de coger el avión: contar con un empleo puente –que permita vivir hasta encontrar otro mejor–, saber todas las trabas que puede poner la Administración a la hora de volver y, sobre todo, gestionar las expectativas. “Las quejas sobre la falta de empoderamiento laboral en España dicen cosas muy poco buenas de nuestro país. Si te obligan a volver a la casilla de salida, normal que te decepciones”.

Cuando el retorno de talento no funciona: «La familia tira, pero no hay estabilidad»

CRISTINA SUÁREZCastilla-La Mancha lleva dos años intentando recuperar a sus ‘cerebros fugados’. Algunos han vuelto con contratos indefinidos, pero otros han tenido que empezar casi desde cero

Algunas comunidades autónomas ya han empezado a plantearse cómo asegurar un buen estado de bienestar a los que vuelven a casa después de la crisis. En enero de este año, la Dirección General de Juventud de Cataluña realizó uno de los estudios más exahustivos sobre la emigración y el retorno, centrando el enfoque en las competencias que los retornados adquieren en el extranjero –idiomas, liderazgo, autonomía, capacidad de decisión y un largo etcétera– y cómo aprovecharlas de una forma justa en España. «Las empresas españolas deberían trabajar mucho más la comunicación con los profesionales, para conocer bien cuáles son sus aptitudes y cómo pueden aprovecharlas», explica Raúl. «Facilitar esto es fundamental para que los que han vuelto no quieran irse de nuevo».

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La empresa necesita permiso del empleado para llamarle al móvil o usar su huella digital

El registro de jornada ha traído al primer plano de la actualidad la protección de datos en el ámbito laboral. “No en vano la relación laboral, por su duración y el carácter personalísimo de la prestación, constituye una fuente inagotable de datos personales”, afirman en el bufete Abdón Pedrajas.

Con idea de hacer balance del año largo de existencia del Reglamento General de Protección de Datos y de la Ley de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales aprobada el pasado diciembre, este despacho ha elaborado una guía en la que se explican los aspectos más relevantes en el plano laboral y las novedades producidas en estos meses, sobre todo referidas al registro de jornada. El documento destaca que el reglamento “ha ampliado de manera sensible el catálogo de derechos del empleado respecto de sus datos personales”.

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Así, este “tiene derecho a ser informado sobre el tratamiento de datos; a recibir una copia de los mismos; a que se corrijan o completen los que son inexactos o están desactualizados; a que se supriman cuando hayan dejado de ser necesarios, cuando el tratamiento fuera ilícito o el trabajador haya revocado el consentimiento”. Incluso puede solicitar que se transmitan directamente a otro empleador.

El consentimiento del empleado en todo lo relacionado con sus datos es clave. Por ejemplo, en relación al actualísimo registro de jornada, Abdón Pedrajas señala varios puntos. En el caso de la utilización de la huella dactilar a efectos del registro de jornada, la guía recuerda que la empresa “tendrá que acreditar que no existe un sistema de registro menos invasivo o solicitar el consentimiento del trabajador”. O que si se usan los datos del control de acceso a las instalaciones de la empresa para registrar la jornada, hay que informar previamente al trabajador. Sin embargo, signar en una hoja de firmas para dicho control no requiere consentimiento alguno porque “la firma no constituye un dato sensible”.

Tampoco es necesario que el empleado autorice el uso de los motivos concretos de una ausencia o retraso y pueden figurar motivos tales como baja por enfermedad, rehabilitación o asistencia a una reunión sindical. Eso sí, no puede reflejarse la dolencia concreta ni la afiliación sindical del trabajador.

Confidenciales

El bufete afirma que “no cabe confundir datos personales con datos confidenciales”. Los primeros son, por ejemplo, el currículo, aquellos que sirvan para contacto profesional, la foto de la tarjeta identificativa, las grabaciones de cámaras dentro de la empresa, los resultados de los reconocimientos médicos o los obtenidos a partir de la geolocalización del vehículo de la empresa. Datos “sensibles” son el origen étnico o racial, la ideología, la religión y la afiliación sindical, así como datos genéticos, biométricos, relativos a la salud, a la vida sexual o la orientación sexual.
Con relación a los datos personales, el empleador puede tratarlos “cuando sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo o para la aplicación de medidas contractuales”. También a efectos de registrar la jornada de trabajo, la realización de los reconocimientos médicos o la cesión del censo electoral para elecciones sindicales. Y es importante señalar, como hace la guía, que los datos “no se conservarán más tiempo del estrictamente necesario para la finalidad que justifica el tratamiento”.

El consentimiento del trabajador para utilizar sus datos debe ser libre, por lo que no cabe, como se ha hecho ya, obligar a que facilite su teléfono o su correo electrónico particulares.
Un caso en el que la empresa debe pedir la autorización del trabajador, según la guía de Abdón Pedrajas, es para publicar su imagen en la página web de la compañía o para vídeos promocionales, porque “la imagen constituye un dato biométrico”. En cuanto a las redes sociales, el empresario puede tratar datos de las mismas “cuando exista un fin legítimo y además la información tenga carácter o esté publicada en abierto”. Si el trabajador ha restringido el acceso a su red social, no hay legitimidad.

Por el contrario, no se necesita el consentimiento del empleado para comunicar sus datos de contacto profesional a clientes de la empresa.

Despido

En el caso de expulsión de la empresa, la inclusión de los datos personales del trabajador en la carta de despido no es contraria a la ley “en la medida en que resulte absolutamente necesario para acreditar el incumplimiento que se le atribuye”, ya que el Estatuto de los Trabajadores obliga a que se indiquen los hechos que motivan la extinción del contrato. Y si intervienen terceros, también se pueden incluir sus datos en cuanto sean testigos o afectados.

Hay un capítulo importante en cuanto a la protección de datos y es el referido a la salud del trabajador. Las fechas de baja y alta en la empresa no se consideran información relativa a la salud pero sí todo aquello que permite identificar la causa de la baja.

Si el reconocimiento médico de empresa es obligatorio, no hay que solicitar la autorización del trabajador para tratar los datos que atañen a la salud. No obstante, el empleador no puede acceder a los resultados de los reconocimientos. Solo puede saber si el trabajador es apto o no para el puesto y lo mismo rige para los delegados de prevención.

Otro ejemplo de que no se pueden ceder los datos sin consentimiento es la inclusión en listas de distribución de ofertas y promociones comerciales. Pero ceder datos para realizar un contrato o póliza de un plan de pensiones de empresa no necesita el visto bueno del trabajador.

COMITÉ Y ANTECEDENTES

El comité de empresa no puede recibir información generalizada y masiva de los trabajadores. En todo caso, accederá a información estadística o no personalizada.
En un proceso de selección de personal es discriminatorio por parte del empresario tener en cuenta los antecedentes penales de un candidato, cuando el puesto de trabajo no requiere la falta de los mismos.

cincodias.

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Telefónica pacta con los sindicatos que su plantilla pueda ‘desconectar’ del móvil al terminar la jornada

Telefónica ha cerrado este miércoles un acuerdo con UGT y CCOO sobre la desconexión digital, que establece que una vez finalizada la jornada laboral, sus trabajadores no tengan que atender ningún tipo de comunicación, con independencia del medio que se utilice.

Así lo ha anunciado UGT en una nota de prensa y confirmado un portavoz de Telefónica a Servimedia, quienes explicaron también que se ha cerrado otro acuerdo para el registro de jornada.

El acuerdo de desconexión digital contempla la excepción cuando concurra alguna causa de fuerza mayor, un perjuicio grave, inminente o evidente o cuando el trabajador perciba un complemento por disponibilidad (o de análoga naturaleza).

Igualmente, afecta a las reuniones, tanto internas como externas con los clientes, así como la formación obligatoria, de tal manera que, con carácter general, no se extenderán más allá de la jornada de trabajo.

Además, el derecho a la desconexión se extiende también al periodo vacacional, a los días de asuntos propios, libranzas, permisos, incapacidades o excedencias y cuyo ejercicio no implicará la adopción, por parte dela empresa, de medidas disciplinarias o que puedan redundar de forma negativa en el desarrollo profesional.

Registro

Con respecto al segundo acuerdo, el registro diario de jornada, establece que se realizará a través de la Tarjeta de Identificación Personal y para los supuestos en que la prestación laboral no se desarrolla físicamente en un centro de trabajo se contempla el establecimiento de un registro de carácter telemático.

Se considerará, de forma general, como tiempo de trabajo efectivo cuando el centro de trabajo sea móvil o itinerante, o los desplazamientos sean mandatados por la empresa.

El acuerdo recoge la salvaguarda de la fiabilidad, invariabilidad y la imposibilidad de manipulación y alteración del registro y que deba conservarse por parte de la empresa durante un plazo de cuatro años.

Por último, se ha concretado la creación de sendos grupos paritarios de trabajo, con el objetivo de supervisar ambos acuerdos, comprobar el estado de su aplicación y sus posibles adaptaciones futuras.

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SEO/Birdlife advierte de que España será el desierto de Europa

«Desatendido en prevención, en conocimiento, en protección, en conservación y en concienciación». Así se encuentran los ecosistemas en España, tal y como denunció la directora ejecutiva de SEO/Birdlife, Asunción Ruiz. La ONG alertó este miércoles del riesgo que supone la falta de interés político en el cuidado de la biodiversidad y la falta de cumplimiento de la legislación vigente: 197 medidas de las 200 presentadas por la organización se encuentran dentro del marco de la ley. Pero por desatención «moral y económica» no se están implementando. «La agenda contra el cambio climático es bienvenida pero se está comiendo el debate de la biodiversidad», apuntó la máxima responsable de SEO/Birdlife, alertando a su vez de «la pérdida de millones de aves e insectos» al año.

Las tres iniciativas más importantes impulsadas por la ONG son la creación de un consejo de seguridad para el cuidado de la biodiversidad, presidido por el jefe del Ejecutivo y con ministros con competencias -una idea similar aparecía en el programa electoral del PSOE-; la celebración anual de una conferencia a la que asistan los presidentes autonómicos para hacer un seguimiento de la salud de los ecosistemas españoles y la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para dotar económicamente a las medidas que se recogen en la legislación para el cuidado de la biodiversidad. Además, SEO/Birdlife reclama el cambio de políticas de la Unión Europea en materia agraria, pesquera y de gestión del agua para sustituir estos puestos de trabajo por «empleos verdes».ADVERTISING

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«Pedimos un consenso político, nuestro grito tiene que ser: ‘Ni un grado más, ni una especie menos’». Y es que el cambio climático y la alteración de temperaturas que se están registrando en España está modificando la vida de las aves. «En invierno emigran hacia el norte de Europa debido al calor que se registra en nuestro país», denunció Ruiz. A su vez, insistió en las «especies invasoras que llegan a España» como por ejemplo el corredor sahariano -pájaro cuyo hábitat natural es el norte de África-. Además, la ONG alerta del declive de aves como el gorrión, con 600.000 ejemplares que desaparecen al año, y las codornices que presentan una tasa de extinción del 70%.

Por otra parte, SEO/Birdlife no se muestra en contra de la transición ecológica pero pide «que no se descuide la biodiversidad» y que la instalación de plantas de energías renovables no se produzca en ecosistemas donde residan determinadas especies que «únicamente se encuentren en esas hectáreas», para así evitar la desaparición de las mismas.

eldiariomontanes.es

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Hacienda y Seguridad Social, obligadas a perdonar a los deudores de buena fe

Emprender, fracasar y volver a empezar. Algo de financiación y mucho coraje podría bastar para volver a empezar, si no fuera porque tras una quiebra casi siempre hay deudas.

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Procesos iniciados

Hace casi cuatro años (en septiembre del 2015) entró en vigor la ley de segunda oportunidad, pensada, sobre todo, para dar una salida a aquellos pequeños empresarios (también a particulares) ahogados por los impagos.

No vale para todos. Es imprescindible que no consten antecedentes penales, que la deuda sea inferior a 5 millones de euros y no haber sido declarado culpable de ninguna quiebra anterior. Es decir, que el insolvente demuestre que es un deudor de buena fe. A partir de ahí, todos los impagos entran en concurso, excepto los contraídos con la Administración, que no se perdonan.

Eso era hasta ahora, porque una sentencia del Tribunal Supremo acaba de poner luz en el túnel en el que se quedan atrapados la mayoría de los arruinados que buscan una segunda oportunidad en esta ley.

«Abre la puerta a que las demás administraciones condonen más del 50 % de la deuda»

El fallo del Supremo del 2 de julio corrige esta gran limitación, al desestimar un recurso de casación que interpuso la Agencia Tributaria contra una sentencia previa de la Audiencia Provincial de Palma de Mallorca (diciembre del 2015) en la que se daba la razón a un arruinado, acogido a la ley de segunda oportunidad, que solicitaba la exoneración de su deuda con Hacienda.

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«Se trata de permitir que aquel que lo ha perdido todo por haber liquidado la totalidad de su patrimonio en beneficio de sus acreedores, pueda verse liberado de la mayor parte de las deudas pendientes tras la referida liquidación», declara el fallo, que cuestiona incluso la redacción de la ley, al considerar que contiene contradicciones.

Decide el juez, no Hacienda

La sentencia no significa que a partir de ahora los tribunales puedan condonar el cien por cien de los créditos con Hacienda o la Seguridad Social de quienes se acojan a la norma. Pero sí les otorga la capacidad de exonerar un porcentaje que puede llegar a superar el 70 % en algunos casos y de ordenar, limitar y cuantificar el fraccionamiento de los pagos del resto.

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¿Cuánto le cuesta a España el abandono escolar?

Las cifras de abandono educativo temprano sitúan a España en la última posición del ranking de los países de la UE-28 en 2018. Con un 17,9% de jóvenes entre 18 y 24 años que han abandonado la educación y la formación sin haber completado estudios de nivel superior a la enseñanza obligatoria, España se sitúa 7,3 puntos porcentuales por encima de la media de la UE-28. La consecución de los objetivos fijados por la estrategia 2020 de educación y formación (ET2020) de la UE son distintos para España y la UE-28 (concretamente del 15% y del 10%, respectivamente), pero mientras la UE-28, en promedio, se encuentra a muy escasa distancia de alcanzarlo (0,6 puntos porcentuales), España lo tiene bastante más complicado con un objetivo mucho menos ambicioso que el del resto de la Unión.

Algo parece no estar funcionando correctamente en las primeras etapas de la educación en España, si bien es cierto que el comportamiento en las diferentes comunidades autónomas es muy heterogéneo. Entre el sureste español y ambos archipiélagos, y la cornisa cantábrica junto a Castilla y León, las diferencias son muy sustanciales, concretamente la tasa de Illes Balears más que triplica la del País Vasco.